Generációváltás

Generációváltás a coaching tükrében

Generációváltás a KKV szektor jelenlegi mumusa. A szektor 70-80 %-át érinti, és 3-ból 2 cég nem éli túl, olvashatjuk az aktuális statisztikákat. Fontos, hogy tudatosan, jó előre készüljünk rá, de ha meg is van az utód, hajlandó csatasorba állni, rendelkezik a szükséges tudással, tapasztalattal, kompetenciákkal, elszántsággal, még akkor sem lesz zökkenőmentes a váltás.

Apa nyomdokaiba lépni, átvenni tőle az irányítást, elfogattatni vezetőként, tulajdonosként magunkat apa után, aki ráadásul egy karizmatikus népszerű, sokak által tisztelt és becsült személyiség, igen-igen embert próbáló feladat. Sokat olvashatunk a kormányrúd átadásának nehézségeiről, de vajon mi történik a másik oldalon? Hogyan éli meg a fiatalabb generáció az átvételt, és hogy trónfosztást kell adott esetben végrehajtania a saját apján? Ezek a családi dinamikák még akkor is rázósak, ha nem kíséri egy cég átadás átvétele a folyamatot, ha csak simán ki kell repülni a családi fészekből, és anyának-apának meg kell mutatni, be kell bizonyítani, hogy már annyira érettek és felnőttek és önállóak és sikeresek vagyunk, hogy nincs is másra szükségünk csak az elismerésükre!!!

Igen, igen! Az elismerés!!! Sok mindent el tudunk engedni, de ezt nem nagyon akaródzik. Munkák teljesítményünk, motivációnk, én-identitásunk sava borsa! Egyszerűen szükségünk van rá, és ha muszáj, tudunk nélküle élni, hozzá lehet szokni a hiányához, de hosszú távon a kiégés felé löki a szekerünket. Coachként azt tapasztalom, hogy a fiatalabb generáció jelentős félelmekkel, nehézségekkel küzd ezen a téren, éhezzük, áhítjuk a sikert és az elismerést, amit leginkább pont a szüleinktől nem kaptunk meg. Hogy miért, a magyarázat nagyon is kézenfekvő. Egyszerűen nem volt ez szokás. A generációváltás a mai 30-40-es korosztályt érinti, (amibe én is tartozom…) és mi úgy nőttünk fel, hogy a hibáinkra koncentráltak, azokat javítgatták tökéletesítették, és ha valami jól ment, akkor az volt a természetes, az volt az elvárt. Azóta persze megtanultuk, hogy a motiváció, meg a pozitív visszacsatolás szükséges, és eredményes, hogy az erősségekre érdemes építeni, és tudni kell elismerést adni. (Szóval adni adjuk, kapni nem kapjuk… J)

És ebbe a dinamikába jön bele az a nagyon is erőteljes, szerepkonfliktusokkal intenzíven megspékelt folyamat, hogy adott esetben az apám, a főnököm, a mentorom, akitől átveszem az irányítást, aztán egyenrangúvá válunk, majd szép lassan kiszáll, és én leszek a góré a döntéshozó, azaz a fejére növök, de mindamellett még mindig az apám, és nagyon várom az elismerését, hogy milyen jól csináltam, és most már jobb vagyok, sikeresebb, és eredetibb mint Ő, aki ezt az egészet létrehozta, megálmodta, mindezért mindenki csodálja, és ehhez hozzá is van szokva?! Elég őrült vállalkozás, nem igaz?

És ami különösen nehézkessé teszi ezt a folyamatot, az pontosan az, hogy ezek a szálak láthatatlanok, rejtve maradnak, és a konfliktusok tárgyiasult szinten ütköznek ki. Hiszen ezeket a konfliktusokat akkor is nehéz megvívni, ha ismeretlen környezetbe kerülünk. Saját szüleinkkel, családunkkal megvívni nyíltan viszont sokunknak maga a rémálom, a lehetetlen küldetés!!! Coachként abban támogatom az ügyfeleimet, hogy képesek legyenek ezeket a folyamatokat átlátni, feltárni, majd megvívni azokat a csatákat, amik hozzásegítik őt egy sikeres átvételhez. Önismeret, személyiség fejlődés úgy gondolom mindig szükséges, de ezen a területen különösképp csak akkor tudunk sikeresen áthajózni, ha közben jelentős változáson, személyiség fejlődésen megyünk keresztül.

Bálint Viktória

NLP Master, Csoport és Team Coach